勞務派遣工請求同工同酬應如何認定

2018年10月31日11:57        法幫網      法律咨詢     我要評論

 

  勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》對《勞動法》第四十六條的內容說明為,即“用人單位對于從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者,應支付同等的勞動報酬”。現實中存在著男女同工不同酬、臨時工與正式工同工不同酬、各種身份的職工同工不同酬等違法現象。而勞務派遣中的同工不同酬問題更具有特殊性和普遍性。修訂后的《勞動合同法》第六十三條規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”該規定明確要求約定工資不得突破“同工同酬”的底線,這是對勞務派遣單位、用工單位工資分配自主權的剛性限制。《勞務派遣暫行規定》也進一步強調了用工單位應當“向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者”。基于上述規定的不斷出臺,近兩年關于涉及同工同酬的勞動爭議案件越來越多。以下是筆者自行承辦的及在威科先行法律信息庫搜索的三個具有代表性的案例。通過分析,將涉及同工同酬案件勞動爭議仲裁委員會及人民法院普遍采取的裁判方法、裁判結果做如下總結梳理。

  案例一:

  原告李某等7人曾于2000年前后到某國有企業工作。2004年7月,因用工方式調整等原因,李某等7人與該國有企業下屬一具有獨立法人資格的三產公司簽訂了勞動合同。至2007年6月,李某等7人與當地一勞務派遣公司建立勞動關系,其后不間斷的簽訂了三次勞動合同。2014年4月,因該國有企業整體異地搬遷,老廠關停。該國有企業在2014年5月與勞務派遣公司解除、終止了勞務派遣合同,與勞務派遣人員解除了用工關系。為了妥善處理因企業搬遷,退工而給勞務派遣工帶來的影響,勞務派遣公司先是向包括李某等7人在內的所有勞務派遣工告知了退工、解除勞動關系的相關事宜,而后征求了所有勞務派遣員工的意見;該國有企業依據與勞務派遣公司簽訂的《勞務派遣協議》制定了相應的實施方案,報當地政府、勞動行政部門及工會。隨后又召開了有勞務派遣工代表參加的職工代表大會,通過了《實施方案》。根據《實施方案》,勞務派遣公司為解除勞動關系的員工發放2007年6月至2014年5月的經濟補償金;該國有企業為曾經在廠工作過的勞務派遣工支付2007年6月前的生活補助費并補繳了2007年6月前欠繳的社會保險金等。包括李某等7人在內的所有勞務派遣工沒有提出任何異議,簽字領取了相關費用,與勞務派遣公司辦理了解除勞動關系手續。之后,李某等7人申請仲裁,要求與該國有企業正式職工享受同工同酬待遇,并補足多年來的工資差額、福利待遇等,具體包括維穩費、取暖費、交通費、邊疆補貼、年金、獎金、安全保證金、兌現獎、半年獎、年終獎、季度獎、季績效、年績效等內容。該案經仲裁、一審、二審終審,人民法院認定:同工同酬作為一項分配原則是相對的,而不是絕對的,同工同酬并不能簡單地理解為從事相同工作的人的工資數額要完全一樣,由于勞動者工齡、資歷、學歷、經驗等方面的差異也會導致勞動者的收入上的差距,同時工資待遇與企業的考核機制亦相關;且李某等7人與勞務派遣公司簽訂的勞動合同中約定的工資標準與實際發放額基本一致,該工資標準未違反法定最低工資標準,且雙方履行合同期間,李某等7人也一直未對其工資標準提出過異議,故駁回了李某等7人的訴請。

  案例二:

  2011年7月,陳某與某服務公司簽訂勞動合同。陳某被派遣至某電腦公司擔任行政助理,年薪84000元。陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職,其于2013年4月接替了李某某的全部工作,但工資待遇遠遠低于李某某。2013年7月,陳某與某服務公司的勞動關系到期終止,陳某與某電腦公司用工關系已結束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務公司支付其工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級別不同。李某某為高級行政助理,后升為行政主管,而陳某為行政助理,屬于B級職位,低于李某某的職位;陳某某與公司其他同級別員工薪酬待遇相當,甚至略高;陳某與李某某教育背景、工作經驗、工作職位及工作能力不同,陳某與李某某做比較,沒有事實依據。為此,某電腦公司提交了李某某的簡歷、陳某的簡歷及各自崗位描述等以證明其主張。

  法院認為勞動者享有同工同酬的權利。但同工同酬只是相對的同工同酬,而非絕對的同工同酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動者存在個體差異,能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。本案中陳某與李某某在入職時間、工作經驗、職位及崗位職責、教育背景等方面均存在差異,因此不能說陳某與李某某屬于同工的范疇。雙方根據各方面情況,以《聘用意向書》和《勞動合同書》約定工資標準,不違反同工同酬的原則,且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資標準,陳某并不低于相同崗位其他員工標準。陳某接替李某某工作屬于臨時性的工作安排,在雙方就此未對勞動報酬進行變更的情況下,陳某主張比照李某某的工資標準要求支付該段期間的工資差額,沒有法律依據。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請求。

  案例三:

  1996年1月5日王某與某油氣工貿公司簽訂勞動合同書,合同約定期限自1996年1月5日至1998年1月5日。2006年8月1日王某與某人才服務有限公司簽訂勞動合同書,合同約定期限自2006年8月1日至2007年8月1日,王某工作崗位為鍋爐房維修。2007年11月1日某油氣銷售分公司與王某簽訂《解除或終止勞動關系證明書》,附王某書寫的自愿解除勞動合同申請書。2007年11月29日某油氣銷售分公司與某人才服務有限公司簽訂勞務派遣協議書,合同約定期限自2007年12月1日至2008年11月30日。2007年12月1日王某與某人才服務有限公司簽訂勞動合同書,合同約定期限自2007年12月1日至2009年11月30日,王某以勞務派遣的形式在某油氣銷售分公司從事后勤工作。2010年2月王某提出仲裁,要求與某油氣銷售分公司職工同工同酬,并補足工資差額。勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書后,王某、某油氣銷售分公司均不服該仲裁裁決,在期限內均向人民法院提起訴訟。

  一審法院經審理后,就有關同工同酬的訴訟請求認為,依據《中華人民共和國勞動法》第四十六條、四十七條規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬,某油氣銷售分公司作為用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。王某沒有證據證明自己與其從事相同工作的人員付出等量勞動、取得相同的工作效果而工資報酬不同。故對王某要求補足工資差額的訴訟請求不予支持。該案經二審終審、再審均維持原判。

  以上案例可見,目前勞動爭議仲裁委員會及人民法院對有關涉及同工同酬問題的裁判持謹慎態度。雖然個案表現為區別不同情況作出處理,但主要表現在“確定同工同酬的認定標準,如何處理勞動合同、勞務派遣協議的工資約定與同工同酬原則的關系,以及相關的舉證責任分配”這幾個焦點問題上。

  首先,就確定同工同酬的認定標準問題上,法院基本認同“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,應支付同等的勞動報酬。但立法強調的同工同酬只是相對的同工同酬而非絕對的同工同酬。勞動者存在個體差異,工作能力、水平、經驗等不可能相同,因此絕對的同工同酬不公平也不現實。勞務派遣的用工單位可以對不同崗位上的被派遣勞動者的勞動報酬進行細化,確定級別實施區別對待,但也要根據經營狀況建立正常的工資調整機制,保障勞動者的合法權益”的觀點。

  案例一審理時,一審法院法官要求被告方國有企業出具了與李某等7人同崗位的正式工的工資標準,但仍因每個人存在著工作年限、學歷水平、職稱級別、工作內容等的差異而無法一一類比。相信這一客觀情形在每個案件中都存在。因此,《勞動合同法》第六十三條規定“用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”即,用工單位只要在勞動報酬分配辦法上做到一視同仁了,就符合“同工同酬”的原則了。但也有用工單位以“勞務派遣工的工資分配辦法應由勞務派遣公司制定,非自身職責所在。”的理由予以抗辯。對此,筆者認為,勞務派遣用工不同于勞務外包,用工單位制定對勞務派遣工的勞動報酬分配辦法并不針對勞務派遣工個體,也與用工主體責任不矛盾。所以,用人單位是否實行了相同的勞動報酬分配辦法應當是確定同工同酬的認定標準。

  其次,如何處理勞動合同、勞務派遣協議的工資約定與同工同酬原則的關系問題。《勞動合同法》第十一條規定“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。”同時,《勞動合同法》第六十三條第二款也規定“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”可見,只有在用人單位與勞動者的勞動合同或集體合同中都沒有約定勞動報酬,或約定不明的情況下,才會用同工同酬的原則處理。當然,《勞動合同法》第六十三條第二款明確要求的約定工資不得突破“同工同酬”的底線,屬于強行性效力規范,不得被勞動合同和勞務派遣協議所突破。如果突破了,勞動合同、勞務派遣協議載明或者約定的勞動報酬低于同工同酬標準的,是否應屬無效條款,能否以同崗位非勞務派遣工的工資標準確定勞務派遣工的工資標準問題值得進一步探討。

  案例一、案例二中法院均以勞動合同約定工資標準作為定案的其中一個依據。既然“約定工資不得突破同工同酬的底線,屬于強行性效力規范”,那么必然應當對“約定工資是否突破了同工同酬的底線”進行審查。但在筆者檢索的此類案例中鮮有提及的。

  再次,在同工同酬案件舉證責任分配問題上,根據“誰主張誰舉證”的民事訴訟舉證規則,往往確定原告方勞動者承擔舉證責任。實踐中,勞動者作為原告對“從事相同工作”比較好舉證,而對于“等量的勞動”、“相同的業績”進行舉證幾乎是不可能的。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定,“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。”可見,勞動者只須證明與從事相同工作的非勞務派遣工存在勞動報酬差異;繼而應由用工單位、派遣公司承擔證明被派遣勞動者工資報酬符合同類崗位相同的勞動報酬分配辦法的舉證責任。用工單位必須說明勞動定額、績效考核等相關的管理方式,如不能舉證證明工資差異屬于相同勞動報酬分配辦法下的正常合理差異,則應承擔證明不能的不利后果。

  案例三中的王某即因無法舉證“與其從事相同工作的人員付出等量勞動、取得相同的工作效果而工資報酬不同”,而承擔了舉證不能的不利后果。而對用工單位某油氣銷售分公司,人民法院認為“作為用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”,并未要求其承擔證明被派遣勞動者工資報酬符合同類崗位相同的勞動報酬分配辦法的舉證責任。故該案的舉證責任分配有失偏頗。

  不能忽視的一點是,現如今大量使用勞務派遣工的往往是國有企業,勞務派遣工要求同工同酬的對象實際是企業的固定工。我們知道,雖然國有企業的固定工與企業簽訂了勞動合同轉為合同工,但實踐中,因為國有企業用工具有較強的政策因素,使得原固定工與勞務派遣職工的待遇客觀上具有較大的差別。固定工的待遇具有政策優惠等因素,較之其他合同工或勞務派遣員工具有較好的福利待遇。而《勞務派遣暫行規定》強調的用工單位應當“向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇“,并未要求完全一樣的福利待遇。所以,強調絕對的同工同酬也是不現實的,應允許合理差別的存在。

  筆者通過威科先行法律信息庫對有關同工同酬案例進行部分區域檢索后發現,關于同工同酬的案件多數采用上述三案例的裁判模式,勞動者的同工同酬或補發工資差額等訴請大多被駁回。除了制度設計層面的問題外,員工應加強舉證意識,避免因舉證不能而敗訴;用工單位不僅應依法在“臨時性、輔助性、替代性”上合理使用勞務派遣工,還要在薪酬分配制度建設上,避免因人員身份不同而產生不同的待遇標準;勞動爭議仲裁委員會和人民法院在審理該類案件時應當科學把握同工同酬的認定標準、合理分配舉證責任,保證立法目的的實現,促進社會公平公正。只有如此,才能促進勞務派遣制度真正向正常軌道轉變。

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